Bakgrunn

Organisasjonen er godt balansert med tanke på kjønnsfordeling og likelønn. Enkelte deler av organisasjonen har også et stort mangfold av ansatte med ulike kulturelle og etniske bakgrunner. 

Likevel er dette et område som krever systematikk og kontinuerlig innsats, og Innlandet fylkeskommune har som ambisjon å innta en enda mer offensiv rolle i arbeidet i årene som kommer.

Lover, regler og avtaler

I arbeidet med likestilling og mangfold forholder Innlandet fylkeskommune seg til flere lover, regler og avtaler.

Lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven) gjelder for alle samfunnsområder. Formålet er å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og andre vesentlige forhold ved en person (diskrimineringsgrunnlag).

Loven pålegger også alle offentlige virksomheter å rapportere på status og redegjøre for arbeidet innen fagområdet i aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP).

Innlandet fylkeskommune rapporterer på aktivitets- og redegjørelsesplikten i sin årsberetning.

Hindre diskriminering og legge vekt på kvalifikasjoner

Hovedavtalen § 7 uttrykker en klar forventning til at organisasjonen arbeider aktivt for å fremme likestilling og hindre diskriminering, i tråd med likestillings- og diskrimineringsloven og arbeidsmiljøloven. 

Det blir anbefalt at arbeidsgiver, som en integrert del av sin arbeidsgiverpolitikk, legger vekt på rekruttering av arbeidstakere med ulike bakgrunner. Tillitsvalgte har et særlig ansvar for å se til at arbeidsgiver følger hovedavtalen.

Hovedtariffavtalen § 2 punkt 2.2, legger vekt på at kvalifikasjonsprinsippet skal gjelde i tilsettinger og opprykk. Dersom det er søkere av begge kjønn som står kvalifikasjonsmessig likt eller tilnærmet likt, skal søker med det kjønnet som er underrepresentert foretrekkes når dette er i samsvar med likestillings- og diskrimineringsloven.

Regional plan for det inkluderende Innlandet  

Innlandet fylkeskommune har i 2023 vedtatt Regional plan for det inkluderende Innlandet. Hovedmålet med planen er aktivt å arbeide for at Innlandet skal være et inkluderende samfunn for alle. 

Tiltakene for å nå dette målet er listet opp i planens tilhørende handlingsplan, og omfatter tiltak på både fylkes-, distrikts- og regionsnivå. Ut fra den regionale planen springer også noen tiltak som treffer fylkeskommunen som arbeidsgiver.

Arbeid for å fremme likestilling og forebygge diskriminering

Det er særlig gjennom prosessene rekruttering, tilsetting, overtallighet og lønnsforhandlinger arbeidsgiver direkte kan påvirke forhold knyttet til likestilling.

Seksjon HR og digitalisering jobber aktivt med å støtte arbeidsgiver i å utføre prosessene forsvarlig og med minimal risiko. I alle disse prosessene har også tillitsvalgte en rolle i å påse at arbeidsgiver følger lov- og avtaleverk.

Aktivitet- og redegjørelsesplikten

Arbeidet med ARP foregår kontinuerlig gjennom daglig forvaltning og ledelse, mens selve rapporteringen gjøres én gang per år i forbindelse med Innlandet fylkeskommunes årsberetning. Arbeidet med å oppfylle kravene i likestillings- og diskrimineringsloven er et arbeidsgiveransvar som er delegert ned til den enkelte leder.

Arbeidet med selve rapporteringen omfatter både kartlegging av den faktiske tilstanden i organisasjonen og en redegjørelse for hvordan vi jobber med tiltak knyttet til likestilling og ikke-diskriminering.

Kartleggingen omfatter forskjeller mellom kvinner og menn i

• kjønnsbalanse totalt i virksomheten og i ulike stillingsnivåer/grupper
• midlertidig ansatte
• deltidsansatte
• uttak av foreldrepermisjon
• lønnsforskjeller mellom kvinner og menn totalt og på ulike stillingsnivå/-grupper
• ufrivillig deltid blant kvinner og menn

Redegjørelsen omfatter

• hvordan arbeidet med likestilling og diskriminering er nedfelt i vår personalpolitikk, strategier, prinsipper, retningslinjer, planer eller andre styrende dokumenter
• hvordan likestillingsarbeidet er strukturert
• hvordan vi har funnet fram til risikoer, hindre, årsaker og tiltak
• resultatene av arbeidet og tiltakene
• planer og forventninger for videre arbeid og tiltak

Rekruttering og tilsetting

Innlandet fylkeskommune har etablert et tverrfaglig rekrutteringsteam med åtte personer som jobber aktivt med å profesjonalisere rekrutteringsprosessen. 

Teamet kartlegger delprosesser, utvikler rutiner og prosedyrer, og arrangerer kompetanseheving for ledere. Teamet bistår også ledere direkte i rekrutteringsprosessen ved behov.

Ved rekruttering av nye ansatte deltar tillitsvalgte alltid i intervju av kandidatene for å sørge for at diskriminering ikke forekommer.

Overtallighet

Overtallighet kan oppstå i forbindelse med omorganisering. Lærere i de videregående skolene er særlig utsatt ettersom undervisningstilbudet varierer i takt med ungdommers fagvalg.

HR og digitalisering har øremerket ressurser som bistår ledere og ansatte i situasjoner med overtallighet. HR yter også bistand i rekrutteringsprosesser dersom det finnes overtallige i organisasjonen som har fortrinnsrett.

Lønnsforhandlinger

Partene i Innlandet fylkeskommune har utarbeidet felles kriterier som skal benyttes i lokale lønnsforhandlinger. Kriteriene legger vekt på nøytrale faktorer, blant annet utøvelse av fylkeskommunens verdier (tillit, åpenhet og raushet), kompleksitet i oppgaver, kompetanse og likelønn.

Likestilling i Innlandet fylkeskommune

Innlandet fylkeskommune har god kjønnsbalanse. Totalt har organisasjonen 59 % kvinner og 41 % menn.

Fylkeskommunen har fire ledernivåer, og det er 50/50 fordeling mellom kvinner og menn i lederstillingene på de tre nivåene under fylkeskommunedirektøren.

Om man ser på stillingskoder med 30 ansatte eller mer, finner man stor variasjon i fordelingen mellom kvinner og menn. 

I stillingskodene knyttet til tannhelse (tannlege, tannpleier og tannhelsesekretær), er det totalt 21 % menn og 79 % kvinner, altså en skjev kjønnsbalanse. Dette mønsteret finner vi også igjen innen renhold. 

I stillingskoden Ingeniør finner vi derimot 77 % menn og 23 % kvinner. I de øvrige stillingskodene er det også forskjeller, men i større grad en fordeling på 40/60.

Heltidsstillinger er hovedregelen i fylkeskommunen. Kvinner jobber i snitt noe mer deltid enn menn, men om deltidsstillingene er frivillig eller ufrivillig for dem det gjelder, har vi ikke kunnskap om.

Likestillings- og diskrimineringsloven slår fast at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte, uten hensyn til kjønn. 

I Innlandet fylkeskommune ser vi at menn i gjennomsnitt har noe høyere lønn enn kvinner (30 226 kroner i måneden per august 2023). Det er i lederstillingene man ser de største forskjellene.

Oppsummering

Innlandet fylkeskommune jobber aktivt for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Arbeidet er integrert i flere av de eksisterende prosessene i forvaltningen.

Det er arbeidsgiver, gjennom lederne i organisasjonen, som har det daglige ansvaret for å se til at det ikke foregår diskriminering innenfor noen av diskrimineringsgrunnlagene.

Organisasjonen vil likevel rette søkelyset på å forankre likestillingsarbeidet bedre og jobbe mer systematisk og gjennomgående i alle deler av forvaltningen.